VĂN HÓA LÃNH ĐẠO: BÍ QUYẾT TẠO RA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC GẮN KẾT, ĐỔI MỚI

Một nhà lãnh đạo giỏi không chỉ quản lý mà còn phải xây dựng và duy trì văn hóa lãnh đạo vững mạnh. Văn hóa này sẽ quyết định không chỉ môi trường làm việc mà còn khả năng giữ chân nhân tài và tạo động lực cho đội ngũ. Cùng Trường Doanh Nhân HBR tìm hiểu cách thức xây dựng văn hóa lãnh đạo hiệu quả trong doanh nghiệp.

1. Văn hóa lãnh đạo là gì?

Văn hóa lãnh đạo (Leadership Culture) là hệ thống các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được chia sẻ, đồng thuận bởi đội ngũ lãnh đạo trong tổ chức. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình phong cách lãnh đạo, từ đó ảnh hưởng đến cách lãnh đạo tương tác với nhân viên, đưa ra quyết định, giải quyết vấn đề và tổ chức hoạt động.

Trong bối cảnh hiện nay, nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng văn hóa lãnh đạo. Tuy nhiên, thực tế cho thấy vẫn còn những hạn chế đáng kể:

• Nhận thức chưa đầy đủ: Nhiều doanh nghiệp vẫn chỉ tập trung vào lợi nhuận ngắn hạn, chưa chú trọng đến việc xây dựng và duy trì một văn hóa lãnh đạo bền vững.
• Văn hóa lãnh đạo chưa gắn kết với chiến lược: Văn hóa lãnh đạo đôi khi chỉ mang tính hình thức, khẩu hiệu, chưa thực sự đi vào thực tiễn và hỗ trợ cho chiến lược dài hạn của doanh nghiệp.
• Ảnh hưởng của tư duy cũ: Văn hóa lãnh đạo còn bị ảnh hưởng bởi lối tư duy bao cấp và quan liêu, làm giảm tính linh hoạt và sáng tạo trong các hoạt động lãnh đạo.
• Cam kết yếu từ lãnh đạo cao nhất: Sự cam kết từ các nhà lãnh đạo cấp cao đối với việc xây dựng văn hóa lãnh đạo chưa đủ mạnh, dẫn đến thiếu quyết tâm và sự đồng thuận trong tổ chức.
• Chưa chú trọng đào tạo: Việc đào tạo và nâng cao nhận thức cũng như năng lực thực hành văn hóa lãnh đạo trong doanh nghiệp chưa được xem trọng, dẫn đến sự thiếu hụt kỹ năng cần thiết trong đội ngũ lãnh đạo.

Để khắc phục những hạn chế này, các doanh nghiệp cần thay đổi mạnh mẽ tư duy và nhận thức về vai trò của văn hóa lãnh đạo như một chiến lược phát triển lâu dài. Doanh nghiệp cần có sự vào cuộc quyết liệt từ lãnh đạo cấp cao, cùng với việc triển khai các giải pháp có hệ thống, khoa học và thực hiện kiên trì trong dài hạn.

2. Tầm quan trọng của văn hóa lãnh đạo trong doanh nghiệp

Nhiều lãnh đạo, dù nỗ lực không ngừng nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc duy trì sự gắn kết và động lực trong đội ngũ. Khi không xây dựng được văn hóa lãnh đạo rõ ràng và mạnh mẽ, họ dễ rơi vào tình trạng thiếu sự phối hợp, lúng túng trong việc giao tiếp và đôi khi là sự thiếu lòng tin từ nhân viên. 

Chính vì vậy, việc xây dựng một văn hóa lãnh đạo không chỉ là một yếu tố cần thiết mà còn bởi lợi ích chung. Một văn hóa lãnh đạo vững chắc sẽ là nền tảng để khơi dậy tiềm năng, tạo ra một môi trường làm việc gắn kết, thúc đẩy sự sáng tạo và giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

• Kiến tạo môi trường làm việc lý tưởng, giữ chân nhân tài: Văn hóa lãnh đạo tạo ra không gian làm việc an toàn và động lực cho nhân viên. Khi lãnh đạo tôn trọng và chăm lo đến sự phát triển của nhân viên, họ không chỉ tăng sự gắn kết mà còn thu hút và giữ chân những tài năng xuất sắc, tạo ra một môi trường làm việc đầy cảm hứng và tích cực.
• Biến giá trị cốt lõi thành hành động thực tế: Giá trị cốt lõi chỉ trở nên có ý nghĩa khi lãnh đạo thực hiện và lan tỏa chúng trong hành vi và quyết định hàng ngày. Lãnh đạo chính là tấm gương sống động giúp biến những giá trị như minh bạch, chính trực thành những hành động cụ thể, giúp toàn tổ chức hiểu rõ và thực hiện đúng đắn.
• Tối ưu hóa năng suất và chất lượng công việc: Văn hóa lãnh đạo tích cực giúp nhân viên vượt qua kỳ vọng, từ đó tăng hiệu suất và tạo động lực để tiếp tục phấn đấu, đạt kết quả xuất sắc. Theo báo cáo của Salesforce, hơn 70% nhân viên Hoa Kỳ cho biết việc kết nối với văn hóa và giá trị của công ty thúc đẩy họ làm việc tốt nhất.
• Xây dựng niềm tin và sự chủ động: Khi lãnh đạo minh bạch và nhận trách nhiệm, họ tạo ra một môi trường nơi nhân viên không sợ thất bại. Văn hóa lãnh đạo này khuyến khích sự trách nhiệm giải trình, chủ động từ mọi thành viên, thúc đẩy niềm tin và sự hợp tác trong toàn đội ngũ.
• Thúc đẩy năng lực cạnh tranh cốt lõi: Sự đổi mới phát triển trong môi trường khuyến khích sáng tạo và thử nghiệm. Lãnh đạo cần tạo ra không gian cho nhân viên thử nghiệm, chấp nhận rủi ro và học hỏi từ thất bại, giúp doanh nghiệp không ngừng cải tiến và dẫn đầu trong ngành.
• Tạo dựng bản sắc và nền móng vững chắc: Văn hóa lãnh đạo chính là nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, định hình cách thức tương tác và làm việc trong tổ chức. Khi lãnh đạo xây dựng một văn hóa tích cực, nhất quán, nó tạo dựng được bản sắc riêng biệt và vững mạnh cho tổ chức, giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.

3. Cách xác định chuẩn mực văn hóa lãnh đạo

Để xây dựng một văn hóa lãnh đạo vững mạnh, việc xác định các chuẩn mực cốt lõi là bước đi nền tảng và mang tính quyết định. Những chuẩn mực này không chỉ là tiêu chí để đánh giá mà còn là kim chỉ nam định hướng hành vi và phong cách của người lãnh đạo. 

Dưới đây là những giá trị căn bản nhất để định hình nên một văn hóa lãnh đạo chuẩn mực và hiệu quả:

• Chuẩn mực về học vấn, học thức: Đây là nền tảng tri thức giúp nhà lãnh đạo có khả năng phân tích sâu sắc các vấn đề phức tạp và đưa ra quyết định sáng suốt. Trình độ học vấn cùng kiến thức sâu rộng cho phép họ kết nối và áp dụng các ý tưởng từ nhiều lĩnh vực, từ đó tạo ra những định hướng chiến lược đúng đắn và gia tăng giá trị cho tổ chức.
• Chuẩn mực về đạo đức, lối sống và nhân cách: Một nhà lãnh đạo có nhân cách tốt, lối sống chuẩn mực sẽ tạo dựng được niềm tin, sự tôn trọng từ nhân viên và đối tác. Điều này góp phần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, gắn kết và là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
• Tính tiên phong, gương mẫu và trách nhiệm: Một nhà lãnh đạo chuẩn mực phải là người dám nghĩ dám làm, dẫn dắt đội ngũ khám phá những con đường mới và không ngừng đổi mới. Hơn nữa, họ phải là tấm gương về hành động và giá trị đạo đức, đồng thời luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao nhất, dám đối mặt và chịu trách nhiệm cho mọi quyết định của mình.
• Năng lực tự tu dưỡng và cải tiến bản thân: Văn hóa lãnh đạo xuất sắc đòi hỏi người đứng đầu phải có cam kết học hỏi suốt đời, không bao giờ tự mãn với vị trí hiện tại. Điều này bao gồm việc chủ động trau dồi kiến thức, rèn luyện kỹ năng mới và liên tục tự đánh giá để hoàn thiện bản thân.

🔥 Văn hóa lãnh đạo yếu? Doanh nghiệp sẽ khó phát triển bền vững!

❓ Anh/chị có bao giờ gặp phải tình trạng doanh thu dậm chân, dù sản phẩm tốt và đội ngũ đầy đủ?

❌ Khách hàng không tin tưởng vào thương hiệu, dù đã chi rất nhiều cho quảng cáo và KOLs?

❗Văn hóa lãnh đạo không rõ ràng là nguyên nhân khiến doanh nghiệp khó phát triển và cạnh tranh trên thị trường.

🎯 Khóa học BRANDMASTER - XÂY DỰNG VÀ QUẢN TRỊ THƯƠNG HIỆU LÃNH ĐẠO chính là giải pháp giúp anh/chị:

• Tăng trưởng doanh thu nhanh chóng với chiến lược xây dựng thương hiệu cá nhân mạnh mẽ.
• Xây dựng lòng tin thị trường qua câu chuyện và giá trị thực của bạn.
• Thu hút nhân tài bằng thương hiệu lãnh đạo không thể sao chép.
• Nâng cao hiệu quả marketing mà không cần phụ thuộc vào quảng cáo trả phí.
• Tạo ra nội dung viral và chuyển đổi nhanh chóng, từ đó tăng độ phủ sóng và khách hàng trung thành.

📞 Đăng ký ngay để nhận ưu đãi 35% và tài liệu độc quyền từ Trường Doanh Nhân HBR!

👉 Số lượng vé ưu đãi có hạn, đừng bỏ lỡ cơ hội này để phát triển bản thân và doanh nghiệp!

4. Phân loại văn hóa lãnh đạo trong doanh nghiệp, tổ chức

Mỗi doanh nghiệp đều có một "nét riêng" trong cách lãnh đạo, được hình thành từ những giá trị cốt lõi và phong cách quản lý đặc trưng. Phân loại văn hóa lãnh đạo giúp các tổ chức nhận diện rõ ràng những mô hình lãnh đạo nào phù hợp nhất với mục tiêu dài hạn, từ đó xây dựng chiến lược lãnh đạo hiệu quả.

Cùng Trường Doanh nhân HBR khám phá 3 loại hình văn hóa lãnh đạo phổ biến, giúp doanh nghiệp xác định và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ lãnh đạo.

4.1. Văn hóa lãnh đạo độc lập (Independent Leadership)

Trong mô hình này, các nhà lãnh đạo trao quyền tối đa cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc với sự tự chủ, sáng tạo và tự chịu trách nhiệm. Nhân viên được xem như những chuyên gia trong lĩnh vực của mình, có toàn quyền quản lý công việc và đưa ra quyết định mà không cần sự can thiệp vi mô từ cấp trên. Qua đó thúc đẩy mạnh mẽ sự đổi mới.

Tuy nhiên, mô hình này đòi hỏi mỗi cá nhân phải có năng lực và ý thức tự giác rất cao để hoàn thành mục tiêu. Nếu không, văn hóa độc lập có thể dẫn đến tình trạng thiếu phối hợp, làm suy giảm sự gắn kết tập thể và khiến các thành viên chỉ tập trung vào mục tiêu cá nhân thay vì nỗ lực vì thành công chung của tổ chức.

4.2. Văn hóa lãnh đạo phụ thuộc lẫn nhau (Interdependent Leadership)

Nền tảng của văn hóa này là sự hợp tác và làm việc nhóm, nơi các nhà lãnh đạo tập trung vào việc xây dựng mối quan hệ gắn kết và phát huy sức mạnh tập thể. Họ khéo léo kết hợp các kỹ năng và góc nhìn đa dạng của từng thành viên, tạo ra một môi trường khuyến khích học hỏi lẫn nhau để cùng hướng đến mục tiêu chung.

Thông qua việc thúc đẩy giao tiếp cởi mở và ra quyết định đồng thuận, văn hóa này tạo ra một cộng đồng vững mạnh, nơi các thành viên tin tưởng và hỗ trợ nhau. Từ đó, sức mạnh hiệp lực được hình thành, giúp đội ngũ đạt hiệu suất vượt trội, linh hoạt và thích ứng nhanh chóng trước mọi thay đổi.

4.3. Văn hóa lãnh đạo phụ thuộc (Dependent Leadership)

Với văn hóa lãnh đạo phụ thuộc, quyền lực ra quyết định và kiểm soát quy trình được tập trung hoàn toàn vào người lãnh đạo. Nhân viên ở vị thế thụ động, chủ yếu dựa vào sự chỉ đạo và hướng dẫn từ cấp trên để thực hiện công việc, giúp đảm bảo tính nhất quán và tuân thủ chặt chẽ.

Mặc dù vậy, mô hình này lại là rào cản lớn đối với sự sáng tạo và tính chủ động, khiến nhân viên dần mất đi động lực và làm tổ chức trở nên trì trệ. Môi trường làm việc trở nên cứng nhắc, mọi hành động đều phải chờ phê duyệt, làm chậm tiến độ và khiến doanh nghiệp mất đi khả năng phản ứng nhanh nhạy trước các biến động của thị trường.

5. Chiến lược đánh giá văn hóa lãnh đạo hiệu quả

Để hiểu và đánh giá văn hóa lãnh đạo, chủ doanh nghiệp cần phải xem xét kỹ lưỡng và làm rõ các nguyên tắc và kỳ vọng đối với đội ngũ. Khi những kỳ vọng này phù hợp với các mục tiêu chính của công ty, bạn sẽ tạo ra một cách đo lường rõ ràng hiệu quả công việc của các lãnh đạo. Điều quan trọng là phải kiểm tra cẩn thận xem liệu các nguyên tắc này có được tuân thủ trong toàn bộ tổ chức hay không.

5.1. Làm rõ nguyên tắc và kỳ vọng lãnh đạo

Bắt đầu bằng cách xác định các giá trị và nguyên tắc lãnh đạo cốt lõi mà bạn muốn phát triển. Những nguyên tắc này cần phải tương thích với mục đích và tầm nhìn của tổ chức, giúp tạo ra một chuẩn mực rõ ràng cho hành vi và hiệu quả lãnh đạo.

Trang TimeXtender đã xác định 7 nguyên tắc lãnh đạo và yếu tố phân biệt có thể giúp bạn đánh giá văn hóa lãnh đạo và nhận diện các khu vực cần được nuôi dưỡng:

• Tính sáng tạo và linh hoạt trong nguồn lực: Nhấn mạnh khả năng của lãnh đạo trong việc suy nghĩ sáng tạo, tìm ra giải pháp mới và sử dụng tài nguyên một cách hiệu quả.
• Sự cam kết và trách nhiệm: Phản ánh sự quyết tâm của lãnh đạo trong việc chịu trách nhiệm về hành động và kết quả, cũng như việc tạo ra một văn hóa trách nhiệm trong tổ chức.
• Giao tiếp cởi mở, chủ động và rõ ràng: Lãnh đạo cần khuyến khích một môi trường mà ở đó thông tin được chia sẻ minh bạch, giao tiếp diễn ra tự do và sự tin tưởng được xây dựng.
• Sáng kiến, quyết tâm và tập trung vào thực thi: Đánh giá nguyên tắc này giúp xác định tính chủ động, quyết tâm của lãnh đạo và khả năng truyền cảm hứng cho đội ngũ để đạt được mục tiêu.
• Kỳ vọng rõ ràng và cấu trúc công việc: Lãnh đạo hiệu quả luôn chú trọng việc thiết lập kỳ vọng rõ ràng và các cấu trúc công việc được định hình, đảm bảo rằng mọi người trong đội ngũ đều hiểu rõ trách nhiệm của mình.
• Tính tò mò: Tôn vinh sự sẵn sàng của lãnh đạo trong việc khám phá ý tưởng mới, đặt câu hỏi và thúc đẩy sự học hỏi và cải tiến liên tục.
• Hợp tác và lập kế hoạch chung: Phản ánh khả năng của lãnh đạo trong việc tham gia vào quá trình ra quyết định, khuyến khích sự hợp tác và tham gia vào việc lập kế hoạch chiến lược để đạt được mục tiêu.

Khi đánh giá văn hóa lãnh đạo dựa trên các yếu tố này, bạn sẽ có được cái nhìn sâu sắc về điểm mạnh, các khu vực cần cải thiện và tiềm năng thành công tổng thể.

5.2. Đánh giá việc lãnh đạo có tuân thủ các nguyên tắc hay không?

Khi đã xác định các nguyên tắc lãnh đạo bạn mong muốn, tiếp theo là đánh giá xem văn hóa và hành vi hiện tại có phản ánh đúng các nguyên tắc đó không. Điều này bao gồm việc quan sát lãnh đạo, thu thập phản hồi từ nhân viên ở nhiều cấp độ khác nhau và thực hiện các đánh giá hiệu suất. 

Hãy tìm kiếm những dấu hiệu của lãnh đạo hiệu quả, đồng thời nhận diện các điểm cần cải thiện, như việc quản lý vi mô, thiếu minh bạch hoặc quy trình ra quyết định chưa hiệu quả.

Ngoài ra, việc xem xét khả năng của các lãnh đạo trong việc tạo dựng sự thống nhất, phối hợp công việc và duy trì cam kết của đội ngũ cũng rất quan trọng. Để làm được điều này, bạn có thể đặt ra các câu hỏi như:

• Làm thế nào để chúng ta đạt được sự đồng thuận về hướng đi?
• Làm thế nào để chúng ta phối hợp công việc sao cho mọi thứ hài hòa với nhau?
• Làm thế nào để duy trì cam kết với mục tiêu chung?

Các cuộc thảo luận sâu sắc về định hướng, sự đồng nhất và cam kết sẽ rất hữu ích khi thực hiện các điều chỉnh cần thiết để cải thiện văn hóa lãnh đạo trong tổ chức.

6. Lộ trình xây dựng văn hóa trong lãnh đạo, quản lý

Theo quan điểm của Mr.Tony Dzung, Chủ tịch HĐQT HBR Holdings: “Xây dựng văn hóa lãnh đạo là một quá trình liên tục và dài hạn. Nó không chỉ cần cam kết từ lãnh đạo mà còn phải thấm nhuần trong mọi thành viên của tổ chức”.

Dưới đây là 5 bước thực chiến giúp bạn xây dựng nền tảng văn hóa lãnh đạo vững chắc, từ đó tạo ra sự thay đổi lâu dài và bền vững trong tổ chức.

Bước 1: Bắt đầu từ người đứng đầu, lãnh đạo phải làm gương

Đây là bước đi đầu tiên và cũng là yếu tố sống còn quyết định sự thành bại của toàn bộ quá trình. Văn hóa phải được "sống" và lan tỏa từ chính những người có tầm ảnh hưởng lớn nhất: CEO và đội ngũ lãnh đạo cấp cao. Nhân viên sẽ không làm theo những gì bạn nói, họ sẽ làm theo những gì họ thấy bạn làm hàng ngày.

Là một chủ doanh nghiệp, bạn cần phải làm gì?

• Tự vấn và cam kết cá nhân: Hãy dành thời gian tĩnh lặng để tự hỏi: "Tôi thực sự muốn xây dựng một môi trường làm việc như thế nào?", "Những giá trị nào là bất khả xâm phạm đối với tôi và doanh nghiệp?". Hãy viết ra 3-5 giá trị cốt lõi nhất và cam kết với chính mình rằng bạn sẽ là người thể hiện những giá trị đó một cách trọn vẹn nhất, ngay cả khi gặp khó khăn.
• Biến mình thành hình mẫu sống động:
• Nếu bạn chọn giá trị "Chính trực": Hãy là người đầu tiên thừa nhận sai lầm của mình trước đội ngũ mà không đổ lỗi.
• Nếu bạn chọn giá trị "Minh bạch": Hãy chủ động chia sẻ về tình hình kinh doanh, cả những tin tốt và những thách thức, để nhân viên cùng đồng hành.
• Nếu bạn chọn giá trị "Tôn trọng": Hãy thực hành lắng nghe sâu, không ngắt lời, và luôn phản hồi ý kiến của nhân viên một cách xây dựng, dù bạn không đồng ý.
• Xây dựng "Liên minh lãnh đạo": Một mình bạn không thể tạo ra văn hóa. Hãy làm việc sâu sát với đội ngũ lãnh đạo kế cận (C-level, trưởng phòng). Đảm bảo rằng tất cả họ đều hiểu, tin tưởng và cam kết thực hành những giá trị và hành vi đã thống nhất. Sự đồng lòng của đội ngũ này sẽ tạo ra một lực đẩy cộng hưởng cực kỳ mạnh mẽ.

Bước 2: Định hình và truyền thông các hành vi lãnh đạo mong muốn

Những giá trị cốt lõi như "Trách nhiệm", "Sáng tạo", "Đồng đội" sẽ mãi chỉ là những từ ngữ trừu tượng nếu bạn không diễn giải chúng thành những hành vi cụ thể, có thể quan sát, đo lường và học hỏi được. Việc này giúp mọi người hiểu chính xác "làm thế nào" để sống với văn hóa, thay vì chỉ biết "phải làm gì". Đây là bước chuyển hóa từ ý niệm sang hành động.

Ví dụ: Thay vì chỉ nói một cách chung chung "Lãnh đạo phải có trách nhiệm", hãy định nghĩa nó một cách sắc bén hơn.

Giá trị: Trách nhiệm

Hành vi cụ thể:

• Luôn nhận quyền sở hữu đối với kết quả công việc của team, không đổ lỗi cho hoàn cảnh hay cho người khác.
• Khi có vấn đề xảy ra, tập trung 100% vào việc tìm giải pháp thay vì tìm người để khiển trách.
• Chủ động báo cáo tiến độ và các rủi ro tiềm ẩn trước khi được hỏi.

Làm thế nào để cụ thể hóa và truyền thông hiệu quả?

• Tổ chức workshop "Dịch giá trị ra hành vi": Tập hợp đội ngũ lãnh đạo lại. Lấy từng giá trị cốt lõi đã chọn ở Bước 1 và cùng nhau thảo luận để trả lời câu hỏi: "Nếu chúng ta sống với giá trị này, chúng ta sẽ thấy các nhà lãnh đạo hành động như thế nào mỗi ngày?". Hãy ghi lại tất cả các hành vi đó.
• Xây dựng "Sổ tay văn hóa lãnh đạo": Tài liệu truyền cảm hứng, mô tả rõ ràng các giá trị và bộ hành vi lãnh đạo mong muốn. Sử dụng ngôn ngữ đơn giản, hình ảnh minh họa và các ví dụ thực tế trong chính công ty bạn để làm cho nó trở nên sống động và dễ tiếp nhận.
• Truyền thông lặp đi lặp lại và đa kênh: Đừng chỉ gửi một email thông báo. Hãy biến nó thành chủ đề chính trong các buổi họp toàn công ty, trong các cuộc họp đội nhóm, trong bản tin nội bộ. Quan trọng nhất, hãy sử dụng nghệ thuật kể chuyện (storytelling).

Bước 3: Tích hợp văn hóa vào các hệ thống quản trị nhân sự

Nếu các hệ thống quản trị của bạn không phản ánh và củng cố cho văn hóa bạn muốn xây dựng, mọi nỗ lực sẽ đổ sông đổ bể. Con người sẽ làm theo những gì được đo lường, đánh giá và tưởng thưởng.

Hãy tự hỏi: "Hệ thống tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng và đề bạt của chúng ta đang khuyến khích những hành vi nào?". Nếu bạn nói rằng bạn đề cao tinh thần đồng đội, nhưng lại chỉ vinh danh và thưởng lớn cho các "ngôi sao" bán hàng cá nhân, bạn đang gửi đi một thông điệp mâu thuẫn.

Các hệ thống cốt lõi cần tích hợp văn hóa vào:

• Hệ thống tuyển dụng: Đưa các câu hỏi phỏng vấn dựa trên hành vi vào quy trình. Thay vì hỏi "Bạn có phải người sáng tạo không?", hãy hỏi "Hãy kể về một lần bạn đề xuất một giải pháp mới cho một vấn đề cũ và kết quả ra sao?". Việc này giúp bạn sàng lọc những ứng viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn phù hợp về văn hóa.
• Hệ thống hội nhập (Onboarding): Ngay từ ngày đầu tiên, hãy đào tạo cho nhân viên mới về văn hóa lãnh đạo và các hành vi mong muốn. Hãy để CEO hoặc một lãnh đạo cấp cao trực tiếp chia sẻ về tầm quan trọng của văn hóa. Chỉ định một "người bạn đồng hành" là người thể hiện tốt văn hóa để dẫn dắt nhân viên mới.
• Hệ thống đánh giá hiệu suất (KPIs/OKRs): Hãy chia bảng đánh giá thành hai phần: "Kết quả đạt được (What)" và "Cách thức đạt được (How)". Phần "How" chính là nơi bạn đánh giá mức độ tuân thủ các hành vi văn hóa. Một nhân viên đạt kết quả xuất sắc nhưng bằng những hành vi độc hại (ví dụ: giấu thông tin, chà đạp đồng nghiệp) phải bị đánh giá thấp và cần có kế hoạch cải thiện.
• Hệ thống đề bạt và thăng tiến: Chỉ đề bạt những cá nhân thực sự là hình mẫu về văn hóa lãnh đạo mong muốn. Việc bạn cân nhắc một quản lý giỏi chuyên môn nhưng yếu về văn hóa sẽ ngầm gửi đi thông điệp rằng: "Ở đây, kết quả quan trọng hơn con người và văn hóa". Điều này sẽ phá hủy niềm tin của toàn bộ đội ngũ.

Bước 4: Đào tạo và phát triển năng lực lãnh đạo

Trở thành một nhà lãnh đạo truyền cảm hứng, biết huấn luyện (coaching), biết phân quyền là những kỹ năng cần được học hỏi và rèn luyện. Đầu tư vào đào tạo chính là bạn đang trang bị công cụ cho các "kiến trúc sư" văn hóa của mình.

Việc đào tạo không nên chỉ là những buổi học lý thuyết một chiều. Nó cần mang tính tương tác cao, thực chiến và gắn liền với bối cảnh thực tế của doanh nghiệp.

Các hoạt động đào tạo và phát triển cần tập trung:

• Xác định các năng lực cốt lõi: Dựa vào bộ hành vi đã định hình ở Bước 2, hãy xác định những kỹ năng cụ thể mà đội ngũ quản lý cần có. Ví dụ: Kỹ năng lắng nghe và đặt câu hỏi, kỹ năng đưa phản hồi xây dựng (thay vì chỉ trích), kỹ năng tạo động lực, kỹ năng giải quyết xung đột, kỹ năng huấn luyện và phát triển đội ngũ.
• Thiết kế chương trình đào tạo "may đo":
• Thực hành qua tình huống (Role-play): Đưa ra các tình huống khó xử thường gặp (ví dụ: nhân viên làm việc kém hiệu quả, hai thành viên mâu thuẫn) và để các quản lý thực hành cách giải quyết theo đúng chuẩn mực văn hóa.
• Học hỏi từ đồng cấp (Peer learning): Tổ chức các buổi chia sẻ định kỳ, nơi các nhà quản lý có thể trao đổi về những thách thức họ gặp phải và học hỏi cách xử lý từ những người có kinh nghiệm hơn.
• Triển khai huấn luyện (Coaching) và cố vấn (Mentoring):
• Cung cấp các buổi huấn luyện 1-1 với chuyên gia cho các lãnh đạo chủ chốt.
• Xây dựng chương trình cố vấn, trong đó các lãnh đạo cấp cao, những người là hình mẫu văn hóa, sẽ dẫn dắt và chia sẻ kinh nghiệm cho các quản lý cấp trung trẻ hơn.

Bước 5: Đo lường, ghi nhận và củng cố văn hóa

Để biết liệu văn hóa có thực sự "thẩm thấu" vào tổ chức hay không và để duy trì động lực, bạn cần tạo ra một vòng lặp liên tục: Đo lường - Phân tích - Ghi nhận - Cải tiến. Việc này cho thấy bạn thực sự nghiêm túc và biến việc xây dựng văn hóa thành một quy trình sống, chứ không phải một dự án có điểm kết thúc.

Sự ghi nhận và khen thưởng có tác động vô cùng to lớn. Khi nhân viên thấy rằng những hành vi tích cực, phù hợp văn hóa được công khai vinh danh, họ sẽ có xu hướng lặp lại và noi theo.

1 - Công cụ đo lường

• Khảo sát định kỳ (Pulse Survey/eNPS): Sử dụng các cuộc khảo sát ngắn gọn, thường xuyên để "bắt mạch" sức khỏe văn hóa. Hãy đưa vào những câu hỏi trực tiếp liên quan đến hành vi lãnh đạo. Ví dụ: "Quản lý trực tiếp của bạn có thường xuyên đưa ra phản hồi giúp bạn phát triển không?".
• Phản hồi 360 độ: Triển khai chương trình đánh giá 360 độ cho cấp quản lý, nơi họ nhận được phản hồi không chỉ từ cấp trên mà còn từ đồng nghiệp và cấp dưới về các hành vi văn hóa của mình.
• Đối thoại cởi mở: Đừng chỉ dựa vào số liệu. Hãy tổ chức các buổi "cà phê cùng CEO" hoặc các nhóm thảo luận nhỏ (focus group) để lắng nghe trực tiếp những tâm tư, cảm nhận của nhân viên về văn hóa và hành vi của các nhà lãnh đạo.

2 - Ghi nhận và khen thưởng

• Xây dựng chương trình vinh danh: Tạo ra một giải thưởng hàng quý/hàng tháng mang tên "Ngôi sao Văn hóa" để tôn vinh những cá nhân hoặc đội nhóm thể hiện xuất sắc nhất các hành vi lãnh đạo mong muốn.
• Ghi nhận tức thì và công khai: Đừng đợi đến cuối quý. Khi bạn chứng kiến một hành động đẹp, hãy khen ngợi ngay lập tức trong cuộc họp team hoặc trên kênh chat chung của công ty. Lời khen từ người lãnh đạo cao nhất có sức mạnh lan tỏa rất lớn.
• Xử lý các hành vi phi văn hóa: Song song với việc khen thưởng, bạn phải thể hiện sự quyết liệt trong việc xử lý các hành vi đi ngược lại văn hóa. Khi một nhà quản lý vi phạm các chuẩn mực đã đặt ra, cần có những cuộc đối thoại thẳng thắn và kế hoạch khắc phục rõ ràng. Điều này khẳng định rằng văn hóa là điều không thể thỏa hiệp.

7. Những sai lầm phổ biến nhất cần tránh trong văn hóa lãnh đạo

“Khi lãnh đạo không nhận diện và khắc phục những sai lầm trong văn hóa lãnh đạo, anh/chị sẽ tự tạo ra những rào cản lớn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp” - Theo chia sẻ của Mr. Tony Dzung, Chủ tịch HĐQT HBR Holdings. 

Dưới đây là 4 sai lầm phổ biến khi doanh nghiệp xây dựng một nền văn hóa hiệu quả:

1 - Ưu tiên quản lý hơn lãnh đạo

Khi lãnh đạo chỉ tập trung vào quản lý mà bỏ qua lãnh đạo, họ có thể trở nên xa cách và không thể tiếp cận với đội ngũ. Nghiên cứu từ DDI chỉ ra rằng lãnh đạo muốn dành nhiều thời gian hơn cho việc tương tác với đội ngũ thay vì dành quá nhiều thời gian vào công việc quản lý. 

Khi lãnh đạo tương tác nhiều hơn với nhân viên, họ có thể hỗ trợ phát triển, tôn vinh thành công, giải quyết các vấn đề khó khăn và giao việc hiệu quả, từ đó củng cố các giá trị văn hóa như sự thống nhất, lòng tin và làm việc nhóm.

2 - Lãng quên các giá trị và mục tiêu của tổ chức

Với khối lượng công việc dày đặc, lãnh đạo và nhân viên đôi khi mất tập trung vào bức tranh tổng thể. Khi điều này xảy ra, văn hóa tổ chức có thể mất đi sự phù hợp với mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức. 

Các tổ chức có văn hóa mạnh mẽ đảm bảo rằng các giá trị được khởi tạo từ ngày đầu tiên và luôn được duy trì trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên.

3 - Để các hành vi tiêu cực hoặc không hiệu quả tiếp tục tồn tại

Lãnh đạo phải đặt ra và truyền đạt rõ ràng các tiêu chuẩn hành vi trong tổ chức. Nếu nhân viên không tuân thủ những tiêu chuẩn này, cần có sự phản hồi rõ ràng và cụ thể. Việc bỏ qua các hành vi vi phạm giá trị công ty chính là bước đầu tiên dẫn đến sự suy yếu của những giá trị đó.

4 - Thay đổi văn hóa nơi làm việc một cách vô tình do thay đổi mô hình làm việc

Khi các yêu cầu về linh hoạt công việc ngày càng tăng, các mô hình làm việc hybrid (kết hợp làm việc tại văn phòng và từ xa) đã trở nên phổ biến. Tuy nhiên, nghiên cứu GLF năm 2023 cho thấy chỉ 27% lãnh đạo thực sự hiệu quả trong việc lãnh đạo làm việc từ xa. 

Những lãnh đạo không đủ khả năng lãnh đạo từ xa có thể gặp khó khăn trong việc tạo ra một môi trường làm việc hybrid hỗ trợ sự phát triển của nhân viên và ngăn ngừa tình trạng kiệt sức.

Văn hóa lãnh đạo là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. Việc xây dựng và duy trì văn hóa lãnh đạo mạnh mẽ không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn thúc đẩy sự gắn kết và sáng tạo trong tổ chức. Đừng bỏ lỡ cơ hội thay đổi doanh nghiệp của bạn ngay hôm nay! Đăng ký khóa học tại Trường Doanh Nhân HBR để nhận tư vấn sớm nhất và ưu đãi hấp dẫn.